ハラスメント防止について

益永 治英です。
 
昨日は、1日クライアント先に
常駐して業務支援を行いました。
 
現在は、管理部の業務改善支援
と人事評価制度を中心にやらせて
頂いております。
 
社長とのミーティングの時間を
必ず確保してもらっているの
ですが、いつも新しい気づきを
頂いています。
 
私も13年以上現場経験があり
ますが、そういった発想は
考えたこともなかったな~
といったことなど。
 
現場でしか学べない経験を
させて頂き、本当にありが
たいです。
 
 
さて、本日はハラスメント
防止についてです。
 
労働局など全国約380か所に
設置されている総合労働相談
コーナーにおいて
 
「いじめ・嫌がらせ」に関する
相談件数が「8年連続トップ」
なのをご存じですか?
 
 
中小企業においても、
 
2022年4月1日からパワーハラス
メント防止対策が「義務」と
なります。
 
 
では、職場におけるパワーハラス
メントの定義とは?
 
 
下記の①から③までの3つの要素を
全て満たすものと定義されています。
 
①優越的な関係を背景とした⾔動で
 あって、
 
②業務上必要かつ相当な範囲を超えた
 ものにより、
 
③労働者の就業環境が害されるもの
 
 
どんな行為がパワーハラスメント
になるの?
 
 
代表的な言動の類型としては、
 
 
①身体的な攻撃(殴打、足蹴り、
 相手に物を投げる)
 
②精神的な攻撃(人格を否定する言動、
 必要以上に長時間の叱責)
 
③人間関係からの切り離し(集団無視
 や職場で孤立させる)
 
④過大な要求(業務と関係ない私的な
 雑用処理)
 
⑤過少な要求(嫌がらせのため仕事を
 与えない)
 
⑥個の侵害(職場外での監視や私物の
 写真撮影)
 
となります。
 
②の人格を否定する言動は注意して
くださいね。
 
仕事でミスがあったときに、
 
「お前はそういう性格だからいつも
ミスを・・・」
 
みたいに、仕事のミスではなく人格を
否定する指導をしていませんか?
 
 
では、会社として何すればいいの?
 
 
事業主が雇用管理上講ずべき措置等
として
 
①事業主の方針の明確化及びその
 周知・啓発
 
②相談(苦情を含む)に応じ、適切に
 対応するために必要な体制の整備
 
③職場におけるハラスメントへの
 事後の迅速かつ適切な対応
 
④併せて講ずべき措置 (プライバシー
 保護、不利益取扱いの禁止等)
 
となります。
 
 
特に④のプライバシー保護は、きちんと
対策しておかないと被害者が誰も相談
できなくなるので注意が必要ですね。
 
 
あなたの大切な人が、もし職場で
ハラスメントを受けていたとしたら
どんな気持ちになるでしょうか?
 
 
法律上義務になるからではなく、会社
としてしっかり対策して会社と社員の
両方を守っていきたいですね。

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